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[최희정]









▲  정부는 저출생 문제에 대응하기 위해 다양한 신금리 제도 개선을 시도하고 있지만, 현실은 냉혹하다.


ⓒ freestocks on Unsplash




정부는 저출생 문제에 대응하기 위해 다양한 제도 개선을 시도하고 있다. 최근에는 육아휴직 농협직장 급여 최대 100만 원 인상, 대체인력 지원금 40만 원 인상, 육아휴직 업무분담지원금 신설(20만 원) 등 제도적 장치를 확대했다. 특히 눈에 띄는 것은 '업무분담지원금'이다. 이 제도를 보며 오래전 지인과 나눈 대화가 떠올랐다.

미혼이 대부분인 부서에 처음으로 결혼을 한 B씨는 출산 후 육아휴직 사용 여부를 두고 관 광주중고차대출 리부와 면담했지만 돌아온 답은 "육아휴직 사용하면 누가 일해?", "아이 낳고 다닐 수 있어?"라는 되물음이었다고 한다.
그 말을 전해들은 선배 A씨는 가슴 속에서 뭔가가 솟구치며 부당하다는 생각이 들었다. B씨에게 "걱정 말고 육아휴직 사용해라, 내가 있지 않느냐"며 큰소리를 쳤다. 우여곡절 끝에 후배는 출산 후 육아휴직을 사용하게 되었 우리은행서민대출 지만, 이후 A씨는 그 말을 책임지느라 과중한 업무에 시달려야 했다. 그나마 A씨의 어려움을 안 상사가 약간의 급여를 더 받게 해주었는데 아마도 지금의 업무분담지원금 같은 것이었으리라. 그러나 A씨는 그 시기 내내 막연한 원망을 품었고, 복귀한 후배를 반갑게 맞이할 수 없었다고 했다.
업무분담지원금 목적은 동료의 부담을 덜고 육아휴직을 자유롭게 사용할 수 있도록 하기 위한 제도이다. 하지만 동료 개개인에게 과중되는 부담이 클 수 있고 대체인력을 채용하지 않고 기존 직원들에게 과중한 업무를 맡기는 경우가 발생할 가능성이 있다. 특히 인력 구조가 열악한 중소기업일수록 업무 과중으로 인해 노동환경이 악화되기 쉽다. 결과적으로 육아휴직 사용자가 동료에게 '부담을 주는 존재'로 비춰지는 역효과가 발생하기도 한다.
'대체인력을 채용하지 않겠다며 육아휴직 사용하지 말라'고 압박하는 사업주
정부는 대체인력 지원금도 인상했지만, 기업들은 여전히 적절한 대체인력 확보에 어려움을 겪고 있다. 특히 소규모 사업장의 경우 특수한 업무에 대한 인수인계가 어렵고, 그 결과 대체인력 채용 대신 기존 인력에게 부담을 전가하는 방식이 빈번하게 발생한다. 2024년 '평등의전화' 상담사례에서는 이러한 문제가 여실히 드러난다.
'대체인력을 뽑아 놓고 가라', '회사에 대체인력이 없을 경우 육아기 근로시간 단축근무 신청을 반려 할 수 있다고 하는데', '육아휴직 대체근무자를 계속 고용한다고 복귀하지 말라고 하는데', '육아휴직을 사용한다고 하자 대체인력을 뽑지 않겠다며 육아휴직 사용하지 말라는 압박을 주는데', '소규모 사업장으로 대체인력으로 들어온 사람이 쭉 일하게 될 것 같은데', '육아휴직 대체 근무자가 나보다 일을 잘하면 나중에 육아휴직 종료 후 복직하지 못하게 될 수도 있다고 잘 생각해보라 하는데'...
위 평등의전화 상담 사례에서 알 수 있듯이 회사는 출산전후휴가와 육아휴직을 사용하는 노동자에게 대체인력 채용의 어려움을 전가시키고 육아휴직 사용을 막거나 회사에 다시 복귀하지 못하게 하는 불이익의 도구로 이용하기도 한다.
즉, 육아휴직 사용을 방해하거나 복귀를 어렵게 만드는 방식으로 '대체인력'이 악용되고 있다. 따라서 대체인력에 대한 국가적인 차원의 인적자원 시스템을 구축이 시급하다. 특히 소규모 사업장에서도 이용할 수 있도록 관리해야 한다. 또한, 육아휴직 대체인력이 기존 직원의 업무를 원활하게 수행할 수 있도록 하기 위해서는 체계적인 채용 및 업무적응 프로그램이 필요하다. 무엇보다 육아휴직 사용 후 복귀한 직원의 동일한 업무 배치, 직무연계가 반드시 이루어져야 한다.
"법은 있지만 현실은 멀다" , 육아휴직이 어려운 노동 현장의 사각지대
매년 정부는 출산휴가 및 육아휴직 관련 제도를 발표하며 "제도가 점점 좋아지고 있다"고 말한다. 그러나 현실은 다르다. 법과 제도가 존재하지만 이를 위반해도 현실적으로 드러나지 않는 사각지대가 있는 것이다. 현금성 지원금은 증액이 되고 새로운 정책이 발표되어 지원제도를 사용하려고 해도 여전히 출산전후휴가, 육아휴직 사용이 자유롭지 못하고 육아휴직 불이익, 복귀 후 불이익 사례들은 여전히 발생하고 있다.
'출산전후휴가를 사용하려고 하는데 회사에 이야기를 하니 지금까지 출산전후휴가 사용한 사람 없었다고 하며 사용을 못하게 하는데', '같이 근무하는 동료가 육아휴직을 신청했다가 사용하지 못하고 퇴사했던 적이 있어서 말하는 것이 불안한데', '육아휴직 후 복직을 원했지만 회사에서 복직하는 것을 원하지 않는다고 하는데', '법적으로 육아휴직을 신청할 권리가 있다는 것은 알고 있지만 회사에서 불이익을 줄까 봐 걱정되는데', '육아휴직 복귀 후 임금이 낮아졌는데', '위로금 지급할 테니 육아휴직 후 복귀하지 말라는데'...
위 사례는 중소기업이나 비정규직으로 일하는 여성노동자들의 상담사례이다. 소규모 사업장의 불안정한 고용환경에서 일하는 여성노동자들의 경우 법적으로 보장된 권리임에도 사실상 사용이 어려운 것으로 나타났다. 중소기업일수록 대체인력을 구하기 어렵고 제도를 사용할 수 없는 조직 분위기가 여전히 팽배하기 때문이다. 육아휴직 사용 후 복귀했을 때 승진기회가 줄어들거나 업무 불이익 등 경력단절의 두려움으로 사용을 망설이기도 한다. 고용이 불안정한 비정규직인 경우 사용하더라도 다시 복귀하지 못할 것을 각오하고 사용해야 한다.
고용노동부는 육아휴직 사용으로 인한 불이익을 방지하기 위한 신고센터를 운영하고 있지만 소규모 사업장의 노동자는 고용상 불이익이나 해고를 우려해 신고하기 어렵다. 신고 이후 2차 피해에 대한 조항을 강화하고 위반시 강력한 처벌이 실질적으로 이루어져야 한다. 법과 제도가 노동현장에서 어떻게 작동하고 있는지 조사하고 제도가 닿지 않는 사각지대의 권리행사를 위한 실효성 있는 방안이 필요하다.
여성의 삶이 존중받는 사회가 저출생 해법이다
많은 제도가 개선되었지만 여전히 여성들은 출산과 육아로 인해 고용단절을 겪고 복귀하지 못하는 상황에 놓여 있다. 더불어 남성의 육아참여율은 여전히 낮고, 정부의 출산 정책은 "아이 낳으면 돈 준다"는 방식에 그치고 있다.
저출생이 지속되는 이유가 무엇일까? 저출생 문제해결에 대한 정부의 정책은 여성을 임신과 출산, 양육을 위한 도구적인 관점에서 출산만 장려하는 데 집중되어 있다. 여성을 출산의 도구로 보는 관점이 바뀌지 않는 한, 저출생 문제는 해결되지 않는다. 여성을 출산의 도구로 바라보면 성역할 고정관념이 강화되고, 여성의 사회참여, 경제활동에도 영향을 미친다. 여성의 노동과 삶이 존중받지 못하는 사회에서는 아무리 제도를 도입해도 실효성은 떨어질 수밖에 없다.
아이를 낳고 싶지 않거나, 낳고 싶어도 낳을 수 없는 이유는 명확하다. 여성의 삶, 여성의 노동이 불안정하고, 사회가 양육 책임을 분담하지 않기 때문이다. 출산을 선택할 수 있는 사회는 여성이 안전하고 존중받는 노동환경과 삶을 보장받을 때에야 가능하다.
제도의 실효성, 성평등 사회가 관건

이제 필요한 것은 단순한 제도 확대가 아니다. 여성이 삶의 주체로 살아갈 수 있는 성평등한 사회, 남녀 모두 일과 생활의 균형을 위한 노동시간 단축, 경력 단절 없이 복귀 가능한 일터 문화와 인식 개선, 중소기업과 비정규직 노동자들도 제도의 혜택을 실질적으로 누릴 수 있도록 하는 근본적인 정책 변화와 인식의 전환이 필요하다.










▲  바뀐 육아휴직 제도 안내


ⓒ 평등의전화




※ 평등의전화 : 여성노동전문상담실

여성노동자회 산하 전국 11개 평등의전화에서는 근로조건, 직장 내 성차별, 성희롱, 모성권 침해, 직장 내 괴롭힘 등 여성 노동자들에게 발생할 수 있는 상담을 진행하고 있습니다. 대표번호를 이용하면 전국 어디서 전화를 해도 가장 가까운 지역 상담실로 연결되어 상담받을 수 있습니다. ☎ 대표번호 1670-1611
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